コロナ禍でリモートワークが当たり前になっている今、一人ひとりが自律的に働く姿勢はこれまで以上に必要になっています。
また、副業を認めている企業にとって、自律的な人材ほど、挑戦意欲が高く、副業が本業にスライドしていく社員が増えることに危機感を抱えているマネジメント層も多くなっています。
こうした問題を解決するためには、また、自律型人材を育成していくためにも、必要になる鍵があります。
それが、「育成目標の設定」です。
既に「育成目標の設定」を取り入れている企業は多いと思いますが、その「育成目標」は変化の激しい時代に合った育成目標になっていますか？
また、仕組や制度だけが存在し、実際に当事者に重要視されていない形骸化された状態になっていませんか？
実は、こうした状態に陥っている企業も多いのではないでしょうか。
その育成目標は時代遅れになっていませんか？
VUCAの時代と言われる現代、変化が激しく、数年後のビジネス環境がどうなっているかが、なかなか予想しづらくなっています。
特に、コロナ禍を経験したからこそ、そう感じている人も多くいるのではないかと思います。
（おそらく、1年後にパンデミックが起きるなんて予想をしていた人は少ないのではないでしょうか。）
“一寸先は闇”のような現代では、かつての時代のように、社会人3年目の仕事、5年目の仕事、10年目の仕事…といったような、入社から〇年でやる仕事が見えづらく、身に付く知識やスキルも想定しづらくなってきています。
そのため、多くの企業で取り入れられた、かつての“年次ごとに定義された求める人材像”通りの育成がうまく行かなくなってくるのです。
「〇年後にはこれくらいの知識・スキルを身に付ける」といった固定した育成目標を作っても運用が難しいのが現実です。
また、仕組や制度だけが残り、形骸化されてしまうのには、こうした理由が往々にして関係しています。
部下に合わせた「オリジナル」な育成目標を立てる
変化の激しい時代に合わせた「育成目標の設定」のあるべき姿は、部下一人ひとりに合わせた「オリジナル」な育成目標を立てることです。
「〇年次では、××を身に付ける」といった、ある意味での答えがない現代においては、答えが分からないからこそ、厳密に決めずに、大まかな方向性を示して、上司と部下との間で目標を考え、合意を得ることが大切です。
そのためには、以下の3つのプロセスを行うことが求められます。
1：部下自身に、どうなりたいか、どういう方向に進みたいかを考えてもらう
2：部下の考えを聞いたうえで、上司の考えと会社の期待を伝える
3：部下の考えと上司の考え、会社の期待をすり合わせる
では、どのような観点で育成目標を定めていくのかについては、次の記事でご紹介していきます。ぜひ、合わせてご覧ください。
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